เจาะลึก OKR กลยุทธ์การตั้งเป้าหมายเพื่อการเติบโตแบบก้าวกระโดดสำหรับธุรกิจ

ทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง KPI และ OKR: กุญแจสู่การเติบโตที่ไม่ธรรมดา

หลายคนมักจะคุ้นเคยกับการตั้งเป้าหมายแบบ KPI หรือ Key Performance Indicator ซึ่งเปรียบเสมือนการรักษามาตรฐานชีวิตหรือการดำเนินธุรกิจให้เป็นปกติสุข เช่นเดียวกับการแปรงฟัน กินข้าวให้ครบมื้อ หรือดื่มน้ำให้เพียงพอ เพื่อให้ร่างกายและธุรกิจดำเนินไปได้ตามกลไกพื้นฐาน แต่อย่างไรก็ตาม สำหรับผู้ที่ต้องการก้าวข้ามขีดจำกัดเดิมๆ และมุ่งหวังการเติบโตแบบก้าวกระโดด หรือการเติบโตแบบอมนุษย์ กลยุทธ์การตั้งเป้าหมายแบบ OKR (Objectives and Key Results) จึงกลายเป็นเครื่องมือสำคัญที่ถูกนำมาใช้แทนที่หรือเสริมทัพ KPI ในองค์กรยุคใหม่

แนวคิดของ OKR ไม่ใช่เรื่องใหม่ในโลกธุรกิจ แต่มันคือศาสตร์ที่บริษัทระดับโลกอย่าง Google ใช้จนประสบความสำเร็จอย่างมหาศาล โดยเริ่มต้นจากการปรับเปลี่ยนวิธีคิดจากเดิมที่วัดเพียงแค่ผลการดำเนินงานทั่วไป มาเป็นการตั้งวัตถุประสงค์ (Objective) ที่ชัดเจนและท้าทาย ควบคู่ไปกับตัวชี้วัดผลลัพธ์หลัก (Key Results) ที่วัดได้จริงและมีความท้าทายในระดับที่ต้องใช้ความพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

OKR คืออะไร? เจาะลึกโครงสร้าง O และ KR

Objective (O) คือเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่เราต้องการจะไปให้ถึง ซึ่งควรเป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้นและท้าทายจนคนรอบข้างอาจจะรู้สึกหมั่นไส้หากเราประกาศออกไป เพราะนั่นหมายถึงการตั้งเป้าหมายที่เหนือกว่าค่าเฉลี่ยปกติ ส่วน Key Results (KR) คือตัวเลขหรือผลลัพธ์เชิงปริมาณที่ใช้ยืนยันว่าเราได้บรรลุวัตถุประสงค์นั้นแล้วอย่างเป็นรูปธรรม

จุดสำคัญที่ผู้ประกอบการมักเข้าใจผิดคือการมองว่าต้องเลิกใช้ KPI ทันทีเมื่อเริ่มใช้ OKR แต่ความเป็นจริงแล้ว ทั้งสองเครื่องมือสามารถทำงานร่วมกันได้ โดย KPI มักใช้สำหรับงานประจำหรือรูทีนที่ต้องรักษามาตรฐาน ส่วน OKR ใช้สำหรับงานที่ต้องการนวัตกรรมหรือความก้าวหน้าใหม่ๆ ที่ท้าทายกว่าเดิม นอกจากนี้การตั้งค่า KR ที่ดีจะต้องเป็นตัวเลขเสมอเพื่อให้สามารถวัดผลความคืบหน้าได้โดยไม่ต้องตีความให้สับสน

ศิลปะการตั้งเป้าหมายแบบท้าทายและการบริหารกำลังใจ

การตั้งเป้าหมายแบบ OKR ที่ดีต้องมีความตึง (Stretching) กล่าวคือเป้าหมายนั้นควรจะตั้งให้สูงจนรู้สึกว่าเกือบจะทำไม่ได้ เพื่อกระตุ้นให้ทีมงานดึงศักยภาพสูงสุดออกมาใช้ แต่หากตั้งเป้าหมายแล้วทำได้ง่ายเกินไป นั่นอาจหมายถึงว่าเราตั้งเป้าต่ำเกินไป ซึ่งคะแนนที่เหมาะสมในการวัดผล OKR คือประมาณ 0.7 หากใครทำได้เต็ม 1.0 ทุกครั้ง อาจจะต้องพิจารณาว่าเราตั้งเป้าหมายที่ง่ายเกินไปหรือไม่

นอกจากนี้ การรักษากำลังใจของทีมงานเป็นเรื่องสำคัญ การซอยเป้าหมายใหญ่ให้กลายเป็นเป้าหมายย่อยรายสัปดาห์หรือรายเดือนจะช่วยให้พนักงานเห็นความคืบหน้าและรู้สึกว่างานนั้นสามารถทำสำเร็จได้จริง ซึ่งจะช่วยลดความท้อถอยจากการมองเห็นเป้าหมายปลายทางที่ดูไกลเกินเอื้อม

CFR: กลไกขับเคลื่อน OKR ให้สำเร็จ

การใช้ OKR ให้ได้ผลไม่ได้หยุดอยู่แค่การตั้งเป้าหมาย แต่ยังต้องอาศัยกลไกที่เรียกว่า CFR ประกอบด้วย Conversation (การพูดคุยสื่อสาร), Feedback (การให้คำแนะนำและรับฟังปัญหา) และ Recognition (การยกย่องเมื่อทำสำเร็จ) ซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้การทำงานในองค์กรมีความโปร่งใสและสอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน

การสื่อสารเป้าหมายจากบนลงล่างและล่างขึ้นบนเป็นหัวใจสำคัญที่ช่วยให้ทุกคนเข้าใจภาพรวมขององค์กร หากพนักงานไม่ทราบว่าบริษัทกำลังจะไปที่ไหนหรือมีความคาดหวังอย่างไร การใช้ OKR ก็อาจจะล้มเหลวได้ ดังนั้นการเปิดใจรับฟังและให้ความช่วยเหลือจากหัวหน้างานจึงเป็นสิ่งจำเป็นที่ขาดไม่ได้

บทสรุปของการเริ่มใช้ OKR ในธุรกิจ SME

สำหรับผู้ประกอบการที่ต้องการเริ่มต้นใช้ OKR แนะนำให้เริ่มจากจุดเล็กๆ ไม่จำเป็นต้องทำพร้อมกันทุกส่วนในทันที อาจเริ่มจากการลองตั้ง OKR ส่วนตัว หรือใช้กับโปรเจกต์งานอดิเรกก่อน เพื่อทำความคุ้นเคยกับกระบวนการ และเมื่อเริ่มเห็นผลลัพธ์ที่ดีจึงค่อยขยับขยายไปใช้กับทีมหรือองค์กรในระดับที่ใหญ่ขึ้น

หัวใจสำคัญที่สุดของการเปลี่ยนแปลงไม่ได้อยู่ที่เครื่องมือ แต่อยู่ที่ Mindset ของผู้บริหารและทีมงาน หากเราเชื่อมั่นว่ากลยุทธ์นี้จะนำพาธุรกิจไปสู่จุดที่ดีขึ้นได้ การลงมือทำด้วยวินัยและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องจะเป็นคำตอบที่แท้จริงของการเติบโตที่ไม่หยุดยั้ง ไม่ว่าจะเป็นการบริหารเวลาส่วนตัวหรือการขับเคลื่อนองค์กรขนาดใหญ่

ที่มา : youtube channel Torpenguin