การเลิกจ้างพนักงาน: ศิลปะการบอกลาที่เจ็บปวดแต่มืออาชีพ
การเลิกจ้างพนักงาน (Layoff) ถือเป็นสถานการณ์ที่ท้าทายที่สุดสำหรับหัวหน้างานทุกคน ไม่ว่าคุณจะอยู่ในตำแหน่งซีเนียร์หรือระดับบริหาร การตัดสินใจในเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องง่ายและเต็มไปด้วยความกดดัน ทั้งต่อตัวหัวหน้างานเองและพนักงานผู้ถูกบอกเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม การรู้วิธีจัดการอย่างถูกต้องตามหลักการและมีความเป็นมนุษย์ คือสิ่งที่สำคัญที่สุด เพื่อให้การจากลานั้นเป็นไปอย่างราบรื่นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
สเต็ปที่ 1: ตรวจสอบและต่อรองก่อนตัดสินใจ
ก่อนที่คุณจะรับคำสั่งจากผู้บริหารหรือฝ่ายบุคคล คุณต้องแน่ใจว่าไม่มีทางเลือกอื่นแล้วจริงๆ สิ่งที่คุณควรทำคือการถามกลับไปยังผู้มีอำนาจตัดสินใจเพื่อขอรายละเอียดที่ชัดเจน เช่น ต้องลดต้นทุนเท่าไหร่ หรือสามารถโยกย้ายพนักงานไปแผนกอื่นได้หรือไม่ การทำความเข้าใจเหตุผลที่แท้จริงจะช่วยให้คุณมองเห็นหนทางแก้ไข เช่น การรีสกิลพนักงาน หรือการปรับเปลี่ยนสโคปงานเพื่อให้พวกเขายังสามารถอยู่ในองค์กรได้ต่อไป อย่าเพิ่งรีบแจ้งข่าวร้ายกับทีมงานจนกว่าคุณจะต่อรองจนถึงที่สุด
สเต็ปที่ 2: วิเคราะห์ตัวเลขและโครงสร้างทีมให้ชัดเจน
ในฐานะหัวหน้างาน คุณจำเป็นต้องรู้ตัวเลขงบประมาณ (Budget) ในทีมของตัวเองอย่างชัดเจน การวางแผนโครงสร้างทีมใหม่หลังการเลิกจ้างต้องมี Business Logic ที่สมเหตุสมผล คุณต้องพิจารณาว่าต้องใช้กี่ตำแหน่งเพื่อให้งานยังคงดำเนินต่อไปได้ และต้องพิจารณาว่า KPI หรือ OKR ของทีมต้องปรับเปลี่ยนอย่างไรให้สอดคล้องกับจำนวนคนที่น้อยลง นอกจากนี้ ต้องคำนึงถึงความสามารถ (Capability) ที่ทีมต้องการหลังจากนี้ เช่น ทักษะด้าน AI หรือ Data เพื่อให้ทีมที่เหลืออยู่ยังคงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สเต็ปที่ 3: แยกแยะระหว่าง Performance Issue กับ Business Restructure
นี่คือจุดที่สำคัญที่สุด คุณต้องระบุให้ชัดเจนว่าการเลิกจ้างเกิดจากอะไร หากเป็นเรื่องของผลงาน (Performance) คุณต้องมีหลักฐานชัดเจน เช่น จดหมายเตือน หรือบันทึกการพูดคุยรายบุคคล (One-on-one) ที่ผ่านมา แต่หากเป็นการปรับโครงสร้างองค์กร (Restructure) ก็ต้องสื่อสารให้ชัดว่าไม่ใช่ความผิดของพนักงาน การนำสองเรื่องนี้มาปนกันจะทำร้ายความรู้สึกและศักดิ์ศรีของพนักงานอย่างรุนแรง
สเต็ปที่ 4: การต่อรองแพ็คเกจและสวัสดิการ
หน้าที่สำคัญของคุณคือการต่อรองเพื่อให้พนักงานได้รับค่าชดเชยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานอย่างครบถ้วน ไม่ว่าจะเป็นค่าชดเชยตามอายุงาน หรือค่าชดเชยการบอกกล่าวล่วงหน้า (Notice Period) นอกจากนี้ หากมีโอกาสควรต่อรองเรื่อง Gardening Leave หรือการให้พนักงานได้รับเงินโดยไม่ต้องเข้ามาทำงานในช่วงเวลาที่บริษัทกำลังปรับโครงสร้าง เพื่อป้องกันข้อมูลรั่วไหลและให้เวลาพนักงานในการตั้งตัว
สเต็ปที่ 5: เตรียมบทสนทนาและให้พื้นที่ในการแสดงความรู้สึก
ในการแจ้งพนักงาน ควรใช้บทสนทนาที่ตรงไปตรงมาและซื่อสัตย์ ไม่ควรโยนความผิดให้ฝ่ายอื่นหรือผู้บริหาร ให้พื้นที่พนักงานได้ตอบสนองและรับฟังความรู้สึกของพวกเขาด้วยความเห็นอกเห็นใจ การสื่อสารที่จริงใจจะช่วยลดความบาดหมางและช่วยให้พนักงานสามารถก้าวต่อไปได้อย่างมั่นคงกว่าการสื่อสารแบบอ่านตามสคริปต์
สเต็ปที่ 6: ดูแลทีมงานที่เหลืออยู่
หลังจากเหตุการณ์ผ่านไป คุณต้องกลับมาดูแลทีมงานที่ยังคงอยู่ พวกเขาอาจจะรู้สึกไม่มั่นคงหรือหวาดระแวง คุณต้องสื่อสารโครงสร้างทีมใหม่ ความสำคัญของงาน (Priority) และ workload ใหม่ให้ชัดเจน ความชัดเจนจากหัวหน้างานจะช่วยสร้างความเชื่อมั่นและทำให้ทีมที่เหลือยังคงทำงานต่อไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุขในเวอร์ชันใหม่ขององค์กร
ที่มา : youtube channel Hunter B
